Atlygio sistemos

Europos Sąjungos darbo užmokesčio skaidrumo direktyva įpareigos įmones užtikrinti aiškų, objektyviais kriterijais pagrįstą darbo užmokesčio nustatymą ir lyčių lygybę. Nuo 2026 m. liepos mėn. daliai organizacijų atsiras konkretūs reikalavimai teikti duomenis ir vertinti atlyginimų skirtumus.

Mes padedame įmonėms ne tik suprasti šiuos reikalavimus, bet ir įsidiegti veikiančią sistemą praktikoje, vadovaujantis tarptautiniu mastu populiariausia Korn Ferry metodika bei Valstybinės darbo inspekcijos prie LR FM paruoštomis rekomendacijomis.

Ką įmonės turės daryti?

Įmonėms, turinčioms 100 ir daugiau darbuotojų, nuo 2026 m. birželio mėn. bus taikomi papildomi įsipareigojimai. Pradedant 2026 m. liepa, darbdaviai turės teikti informaciją Sodrai apie praėjusio mėnesio:

darbo laiko normą ir režimą,
pareigybių grupes,
bruto darbo užmokestį (visas sudedamąsias dalis),
papildomą darbo užmokestį,
apmokėtą darbo laiką.

Sodra automatiškai skaičiuos vidutinį darbo užmokestį bei atlygio skirtumus pagal lytį ir pareigybių grupes. Jei vyrų ir moterų atlygio už tą patį arba tos pačios vertės darbą skirtumas viršys 5 %, bus vykdomas privalomas išsamus atlyginimų auditas.

Atlygio sistemos skaidrumas

Įmonės turės užtikrinti:

Pareigybių palyginamumą
Dokumentuotą vertinimą
Aiškias atlygio struktūras
Objektyvius atlygio nustatymo kriterijus už vienodos vertės darbą.

Vienodas atlyginimas už vienodą / vienodos vertės darbą – vienas iš esminių Direktyvos tikslų. Vertinimo kriterijai iš dalies paaiškinami Teisingumo Teismo praktikoje, kurioje nurodoma, kad darbo vertė turėtų būti apskaičiuojama ir lyginama remiantis neutraliais ir nešališkais kriterijais.

Galimi kriterijų pavyzdžiai:

profesinė kvalifikacija;
švietimo reikalavimus
Pastangos / motyvacija
Darbo sąlygos
Veiklos rezultatai
Kompetencija

Konsultavimo etapai

Kaip mes padedame įmonėms pasiruošti

1. Esamos situacijos įvertinimas

Įvertiname turimą darbo apmokėjimo sistemą, peržiūrime pareigybes ir atlygio struktūrą. Identifikuojame rizikas (pvz., nepagrįstus skirtumus).

2. Pareigybių struktūravimas

Grupuojame pareigybes pagal funkcijas ir atsakomybes. Nustatome palyginamas pareigybių grupes ir sukuriame aiškią struktūrą analizei.

3. Atlygio vertinimo kriterijų sukūrimas

Bendradarbiaujant su įmonės atstovais, nustatome objektyvius kriterijus, tokius kaip atsakomybė, kompetencijos, darbo sudėtingumas, įtaka įmonės rezultatams. Užtikriname, kad kuriama sistema būtų skaidri, pagrįsta bei dokumentuota.

4. Atlyginimų analizė

Surinkę reikalingą informaciją pagal darbuotojų lytį ir pareigybių grupes, atliekame atlygio palyginimą bei identifikuojame neatitikimus ir galimas diskriminacijos rizikas.

5. Veiksmų planas

Parengiame konkrečius veiksmus, susijusius su atlygio koregavimu, galimai reikalingu įmonės struktūros keitimu, taip pat potencialiu procesų patikslinimu.

6. Duomenų teikimo ir kontrolės parengimas

Paruošiame sistemą duomenų teikimui Sodrai. Padedame pasiskirstyti atsakomybes dėl vidinės kontrolės ir duomenų rinkimo.

7. Vadovų ir HR mokymai

Paaiškiname, kaip taikyti sistemą praktikoje. Parengiame komandą darbui su naujais reikalavimais.

Kodėl svarbu pasiruošti iš anksto

Ką jūs gaunate?

Nors teisės aktai dar gali būti tikslinami, aišku viena - įmonės turės pereiti nuo įprastos atlyginimų praktikos prie aiškiai pagrįstos ir dokumentuotos sistemos.

Aiškią ir praktiškai veikiančią atlygio sistemą.
Paruoštą duomenų teikimo struktūrą.
Atitikimą būsimiems teisės aktams.
Sumažintą reputacinę ir teisinę riziką.

Ankstyvas pasiruošimas leidžia išvengti skubotų sprendimų ir sumažinti rizikas, o taip pat turėti pilnai veikiančią sistemą iki reikalavimų įsigaliojimo.